紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度评价研究与建议

doi:10.3877/cma.j.issn.2095-9133.2024.01.008

目的

确定紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度各维度各层级评价标准并对评价模型进行实证测试，为紧急医学救援队管理者找准人力资源管理能力差距及指导决策提供一套量化的评价工具。

方法

紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度评价模型具有显示差异、得出分值的功能，使用该模型对天津市某三级公立医院突发公共卫生事件紧急医学救援队伍人力资源管理能力进行量化评价，确定所属成熟度等级；运用象限分析法对人力资源管理能力各维度及其要素进一步分析，提出针对性改进策略。

结果

该队伍人力资源管理能力成熟度总得分为53.16分，对应成熟度等级—"已定义级"，评价结果反映该队伍人力资源管理实践已逐步标准化，五个维度成熟度水平均衡，各维度中均有优势要素以及亟待改进部分。

结论

基于实证分析结果，建议从建立紧急医学救援队伍共建共管机制、搭建紧急医学救援队人力资源管理实践系统等方面为紧急医学救援队人力资源管理提供有力保障。

关键词: 紧急医学救援队, 人力资源管理, 人力资源能力成熟度模型, 突发事件, 卫生应急

Objective

To develop evaluation criteria for the maturity of human resource management (HRM) capabilities of emergency medical rescue teams in various dimensions and to conduct empirical testing on the evaluation model, providing a quantitative evaluation tool for managers to identify gaps in HRM capabilities and guide decision-making.

Methods

The evaluation model had the function of showing the difference and witnessing achievements. This model was used to quantitatively evaluate the human resource management capability of emergency medical rescue teams in a tertiary public hospital in Tianjin to determine the maturity level. Using the quadrant analysis method we further analyzed the dimensions and factors of human resource management ability, and put forward targeted improvement strategies.

Results

The total score of the team was 53.16, classified as "defined level". The evaluation results reflected that the team’s HRM practice had been gradually standardized, the maturity level of five dimensions was balanced, and each dimension had advantages and needed to be improved.

Conclusions

Based on the empirical results, it is suggested to establish the mechanism of co-construction and co-management of emergency medical rescue teams, and to set up a human resource management practice system to provide strong guarantee for human resource management of emergency medical rescue team.

Key words: Emergency medical rescue team, Human resource management, People capability maturity model, Emergency, Medical rescue

表1 紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度等级评估标准

特征等级	人力资源吸纳能力	人力资源规划能力	人力资源驱动能力	人力资源开发能力	人力资源维持能力
初始级0~20分	队伍人员需求难以满足，队员难以胜任岗位要求，人员选拔主观化	简单的人力资源清点，工作分析不明，岗位描述简单	初步实施绩效考核、薪酬管理工作缺失、福利管理缺失	初步开展培训工作，基本不关注队员职业发展，忽视队员胜任力的开发	混乱的劳动关系管理，队伍文化建设停留在物质层，团队管理混乱，具有初级的沟通与协调
已管理级21~40分	初步建立人力资源供需制度、建立较为科学的测评流程与人员甄选流程	分析人力资源状况，明确岗位职责与要求	制定工作标准、流程及管理制度，规范薪酬管理与福利管理工作	重视培训工作，初步规划队员职业发展路径，关注队员能力的运用与管理	规范队员行为，发展参与文化，建立工作团队
已定义级41~60分	依据战略制定人力资源供需标准，基于岗位要求的队员甄选，制定完善的素质测评指标	有明确的人力资源战略规划与制度，制定岗位职责说明书，建立岗位价值序列	初步建立绩效管理体系，薪酬管理与福利管理逐步制度化	开展职业培训、职业管理与规划，注重队员能力分析与培养	团队管理走向制度化，队伍文化建设达到制度层
可预测级61~80分	队伍人力资源供需水平、队员甄选、素质测评结果均可量化	有明确的人力资源总量与结构规划，职位分析准确，依据岗位评价量化薪酬水平	量化绩效表现，建立基于绩效的薪酬体系，基于资历和绩效的弹性队员福利	建立系统的培训体系，培训效果量化，基于能力的职业生涯管理，队员流程能力的捕获与量化	实现组织绩效与队员报酬的平衡，精神层文化渗透与落地，工作团队成熟化、队员配合协调默契
优化级81~100分	救援队伍的人力资源需求充分满足，队员充分胜任岗位要求，素质测评结果合理有效	基于战略的人力资源职能调整，以目标为导向的职位分析分析系统建立，以战略为导向的岗位评价系统建立	战略性组织绩效调整、薪酬调整，柔性化的队员福利	队员成长与发展路径明确、队员能力可持续发展、实现队员自我价值	队伍文化与管理充分融合，团队能力可持续性提升

表1 紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度等级评估标准

特征等级	人力资源吸纳能力	人力资源规划能力	人力资源驱动能力	人力资源开发能力	人力资源维持能力
初始级0~20分	队伍人员需求难以满足，队员难以胜任岗位要求，人员选拔主观化	简单的人力资源清点，工作分析不明，岗位描述简单	初步实施绩效考核、薪酬管理工作缺失、福利管理缺失	初步开展培训工作，基本不关注队员职业发展，忽视队员胜任力的开发	混乱的劳动关系管理，队伍文化建设停留在物质层，团队管理混乱，具有初级的沟通与协调
已管理级21~40分	初步建立人力资源供需制度、建立较为科学的测评流程与人员甄选流程	分析人力资源状况，明确岗位职责与要求	制定工作标准、流程及管理制度，规范薪酬管理与福利管理工作	重视培训工作，初步规划队员职业发展路径，关注队员能力的运用与管理	规范队员行为，发展参与文化，建立工作团队
已定义级41~60分	依据战略制定人力资源供需标准，基于岗位要求的队员甄选，制定完善的素质测评指标	有明确的人力资源战略规划与制度，制定岗位职责说明书，建立岗位价值序列	初步建立绩效管理体系，薪酬管理与福利管理逐步制度化	开展职业培训、职业管理与规划，注重队员能力分析与培养	团队管理走向制度化，队伍文化建设达到制度层
可预测级61~80分	队伍人力资源供需水平、队员甄选、素质测评结果均可量化	有明确的人力资源总量与结构规划，职位分析准确，依据岗位评价量化薪酬水平	量化绩效表现，建立基于绩效的薪酬体系，基于资历和绩效的弹性队员福利	建立系统的培训体系，培训效果量化，基于能力的职业生涯管理，队员流程能力的捕获与量化	实现组织绩效与队员报酬的平衡，精神层文化渗透与落地，工作团队成熟化、队员配合协调默契
优化级81~100分	救援队伍的人力资源需求充分满足，队员充分胜任岗位要求，素质测评结果合理有效	基于战略的人力资源职能调整，以目标为导向的职位分析分析系统建立，以战略为导向的岗位评价系统建立	战略性组织绩效调整、薪酬调整，柔性化的队员福利	队员成长与发展路径明确、队员能力可持续发展、实现队员自我价值	队伍文化与管理充分融合，团队能力可持续性提升

图1 "得分-权重"象限图

表2 T队人力资源管理能力成熟度要素指标评分结果

维度	指标项	指标项权重	平均得分	加权得分
人力资源吸纳能力（C₁）	人力资源获取能力（C₁₁）	0.06	58.67	3.67
	人力资源甄选能力（C₁₂）	0.04	61.33	2.59
	人力资源配置能力（C₁₃）	0.04	65.33	2.35
	素质测评能力（C₁₄）	0.07	57.33	4.21
人力资源规划能力（C₂）	人力资源战略规划能力（C₂₁）	0.10	58.67	5.94
	工作分析能力（C₂₂）	0.07	58.00	3.86
	岗位评价能力（C₂₃）	0.03	54.00	1.84
人力资源驱动能力（C₃）	绩效管理能力（C₃₁）	0.07	50.00	3.70
	薪酬激励能力（C₃₂）	0.09	43.33	3.72
	福利管理能力（C₃₃）	0.05	39.33	1.83
人力资源开发能力（C₄）	队伍培训能力（C₄₁）	0.06	49.33	2.90
	职业生涯管理能力（C₄₂）	0.07	48.67	3.32
	队员胜任力开发能力（C₄₃）	0.04	54.00	2.02
人力资源维持能力（C₅）	劳动关系管理能力（C₅₁）	0.07	52.67	3.57
	队伍文化建设能力（C₅₂）	0.06	53.33	3.40
	团队管理能力（C₅₃）	0.08	52.00	4.25

表2 T队人力资源管理能力成熟度要素指标评分结果

维度	指标项	指标项权重	平均得分	加权得分
人力资源吸纳能力（C₁）	人力资源获取能力（C₁₁）	0.06	58.67	3.67
	人力资源甄选能力（C₁₂）	0.04	61.33	2.59
	人力资源配置能力（C₁₃）	0.04	65.33	2.35
	素质测评能力（C₁₄）	0.07	57.33	4.21
人力资源规划能力（C₂）	人力资源战略规划能力（C₂₁）	0.10	58.67	5.94
	工作分析能力（C₂₂）	0.07	58.00	3.86
	岗位评价能力（C₂₃）	0.03	54.00	1.84
人力资源驱动能力（C₃）	绩效管理能力（C₃₁）	0.07	50.00	3.70
	薪酬激励能力（C₃₂）	0.09	43.33	3.72
	福利管理能力（C₃₃）	0.05	39.33	1.83
人力资源开发能力（C₄）	队伍培训能力（C₄₁）	0.06	49.33	2.90
	职业生涯管理能力（C₄₂）	0.07	48.67	3.32
	队员胜任力开发能力（C₄₃）	0.04	54.00	2.02
人力资源维持能力（C₅）	劳动关系管理能力（C₅₁）	0.07	52.67	3.57
	队伍文化建设能力（C₅₂）	0.06	53.33	3.40
	团队管理能力（C₅₃）	0.08	52.00	4.25

图2 T队人力资源管理能力成熟度各维度象限图注：a为人力资源吸纳能力，b为人力资源规划能力，c为人力资源驱动能力，d为人力资源开发能力，e为人力资源维持能力

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